ダイバーシティ&インクルージョン

女性が働きやすく活躍できる職場環境を整備するため、女性の技術職員が配属される現場はチェックリストをもとに更衣室や休憩室、トイレ、安全用品などの設置状況を確認するとともに現場職員や協力会社を対象としたハラスメント研修を実施しています。先輩女性職員が若手女性職員に対して定期的にヒアリングを実施し、現状の確認やキャリア、ライフイベントと仕事の両立などの相談を受けています。若手の女性総合職研修を実施し、キャリアやロールモデルの共有、会社の制度や育児と仕事の両立の情報を提供しています。

2020年4月、新しく「グローバル総合職」を導入し、外国人社員が活躍しやすい人事制度を整備しました。
外国人留学生（日本・ASEANの大学及び大学院）を毎年5名程度採用し、入社後に日本語教育や外国人社員向け研修を実施することでグローバルに活躍できる人材を育成しています。現場の課題解決ができるエンジニアとして、日本のみならず、海外で語学力を生かして活躍し、将来的にはマネジメント人材になることを期待しています。

2017年度から国際部門の主要拠点であるシンガポールと香港の現地採用の職員を対象とした人事評価制度を導入しています。また、2018年7月からは等級・報酬制度も導入しました。人事評価制度は、目標達成の動機づけと人材開発の促進、上司・部下のコミュニケーションの促進を目的としています。等級・報酬制度は、業績達成・目標達成に対して適切にインセンティブを持たせ、報酬に国際部門の業績や評価を反映させることで、職員の目標達成に対するエンゲージメントを高めます。

障がい者雇用促進法の精神に則り、サテライトオフィスを利用した障がい者雇用を拡大するなどの取組みを行っています。東京（三鷹）と神奈川（横浜）に作業室を設置し、障がい者も働きやすい環境づくりを進めています。

高年齢者雇用安定法改正を受け、定年到達後も継続勤務を希望する総合職、担当職全員に新しい仕事と労働条件を提示しています。また、豊富な知識・経験を持ったシニア社員が安全品質教育センターで若手社員教育の指導員をするなど、活躍の場の創出も行っています。

D&Iに関する具体的な数値目標として、2023年度（2024年新卒採用者）より新卒女性総合職採用比率25%以上、2035年頃に女性管理職比率15%以上を目指します。 D&Iに関する指標や実績値は、ESGデータシートも合わせてご覧ください。