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サステナビリティ社会との関わりへの取り組み社員とともにのページです
社員とともに
働きがいのある職場環境の実現
人事制度
当社の人事制度は、社員に目指すべき人材像を明確に示し、常に一段階高いレベルの役割と行動を志向することにより、プロフェッショナル人材を継続的に創出し、その結果、業績の向上と社員の自己実現を両立させることを目指しています。
人事制度に重要なことは以下の3点であると考えています。
1．社員の強み・弱み、適性を把握し、能力開発及び適正配置に結び付けられていること。
2．社員のやる気・意欲の向上、組織の活性化につながる仕組みであること。
3．公正な処遇を実現することができる仕組みであること。
以上の3点を実現するため、「役割等級制度」「目標管理制度」「人事評価制度」「能力開発制度」などを整備、運用しています。
人材育成への取り組み
建設業は「経験工学」という言葉でよく表現されます。これは経験や体験が人を育てるという考え方に基づいています。仕事を通し成長していくこと（OJT＝On the Job Training）は大切なことです。当社では、新入社員一人ひとりに対し、先輩社員をOJTの担当者に選任、きめ細やかな教育を実施することで、教える方も教わる方もともに育つ、「共育風土」の醸成を図っています。
同時に、経験だけでは得られない知識や能力、ものの見方・考え方などを習得するための集合研修（Off-ＪＴ）として、職務遂行能力の成長段階に応じた等級別研修をはじめ、専門知識の習得を目的とした各本部主催の職種別研修などを実施しています。
また、社員には、建設業で働く上で必要な公的資格や免許取得を推進しており、社内講習会の実施をはじめ、受験料等の取得費用や資格の重要度に応じた合格報奨金を支給するなど、全面的なバックアップを行っています。
その他、社員個人が外部主催研修を選び受講できる選択型研修の推奨や、通信教育等の自己啓発に対する支援など、各種の学びの場や機会を提供しています。
2022年度に実施した研修
【等級別研修】全職種が集合して実施する研修- 入社時研修 （新入社員として、ビジネスマナーや会社の基本的な仕組みを知る研修）
- 入社6ヶ月後研修 （各職場に配属された新入社員が、業務内容や業務の進め方（取り組み方）を振返る研修）
- 入社2年目研修 （各々の理念・価値観を見つめなおし、ファーストキャリアの形成を促すため研修）
- 入社5年目以降の等級昇級毎[＝数年毎]研修（キャリアデザイン研修/ リーダーシップ研修/ プレマネジメント研修/ チームマネジメント研修/ 目標達成のための研修 など）
- ＜職種別研修＞技術職、営業職、事務職など職種毎に集合して実施する研修 （品質管理研修/ 原価管理研修/ 施工技術研修/ 安全環境衛生研修/ 会計税務研修/ 社会保険労務研修 など）
- ＜職務研修＞職場での役割に応じて開催する研修
−新任部長研修 （事業変革やビジョン実現のためのビジネススキルアップ研修）
−新任評価者研修（人事評価の重要性、評価者の心構えを理解し、公正で納得性のある人事評価の手法を習得する研修）
−OJT推進担当者研修/OJT推進担当者フォローアップ研修（OJTの目的、推進担当者としての役割及び心構えを学ぶ）
−職場活性化研修（双方向のコミュニケーションの円滑化を図る研修）
−女性活躍推進研修（女性職員が能力を十分に発揮するための、本人および周囲の意識向上を目的とした研修） - ＜語学研修＞
−日本語研修（国内勤務の外国籍社員対象）
−英語研修（国内勤務の日本人社員対象） - ＜各種教育＞
−コンプライアンス研修/ 人権啓発研修/情報セキュリティ教育/ISOシステム監査員研修/ メンタルヘルスケア研修/環境専門教育/ 公的資格取得推進研修 /若手職員のマンツーマン教育 - ＜外国籍社員研修：国内＞
−入社時研修（新入社員として、日本の企業風土・ビジネスマナーや会社の基本的な仕組みを知る研修）
−入社6ヶ月後研修 （半年間の課題を共有、課題克服のための具体的行動を策定し、モチベーションUPを図る研修）
−入社2年目研修 （課題の共有、日本文化・ビジネス慣習への理解を深める研修） - ＜外国籍社員研修（海外）＞
−幹部候補向け研修（Understanding Finance & Budget Management, Finance for Non-Finance Professional）
−社員のエンゲージメント強化研修（業務プロセス効率化や働き方改革の推進）
−自由選択制オンライン研修（一年間、指定講座以外に自由に聴講可能）
−入社時研修（五洋建設への理解を深める研修）
−その他の教育（人事評価研修/ ISO研修/BIM研修 など）
チャレンジする環境づくり
当社では、社員の自己実現と業績向上の両立に向け、目標設定とそのフォローに力を入れています。目標は、年度当初に上司と面談を実施し、社員本人にとって挑戦的かつ実現可能なものを設定します。その後も、上司は日常業務や面談の場を通しフォローを行い、目標の達成と社員自身の成長を促します。
期末には、目標に対する達成度や発揮された取り組み（行動・姿勢）度合によって評価が決まり、その結果を本人にフィードバックします。結果に対する本人の納得性を高めるとともに、次年度以降の本人の成長課題を明確にするためです。
また、この仕組みが適切に機能しているかどうかをチェックするため、毎年、労働組合と会社が共同で人事制度の運用状況に関するアンケートを実施しています。そしてその結果をもとに、社員の生の声が制度運営に反映されるよう改善を図っています。
評価者の育成
人事制度運用の成否の最大の鍵は評価者が握っています。当社では、人事評価の目的を社員に周知すると共に、評価スキルのばらつきをなくすために、新任評価者を対象とした研修を毎年継続的に実施しています。併せて、一定期間毎に全評価者・全管理職を対象とした評価者更新研修も実施しています。
ダイバーシティ＆インクルージョン
D&Iの推進
当社はD&Iの先進企業として、女性や外国籍社員などを積極的に採用し、多様な人材が互いを認め合い互いを生かす社内環境づくりに取り組んでいます。人権、国籍、宗教、障がい、性別、年齢、性的指向、働き方や価値観の多様性を認め、多様な人材が活躍できる環境と制度を整えています。
D&Iに関する具体的な数値目標として、新卒女性総合職採用比率25％以上、2035年度までに女性管理職比率15％以上を目指します。
人権尊重
ハラスメント防止ポスター
当社では、人事部内に設置しているダイバーシティ推進センターにて、ダイバーシティ推進の基礎となる一人ひとりの人権を尊重し働きやすい明るい職場づくりを目指しています。
また、社員やその家族を含めた人権尊重標語の募集、人権に関するポスターやリーフレットの作成など広く人権への理解向上を図っています。
2022年度は、同和問題・セクシュアルハラスメント・パワーハラスメント・障がい者雇用・メンタルヘルス等をテーマに、ｅ-ラーニングを含めて延べ人数9,283名に人権研修を実施しました。また、グループ会社や家族を含めた人権尊重標語の募集を行ったり、人権に関するポスターやリーフレットを作成するなど、広く人権への理解向上を図っています。
人材採用
- 新卒採用 当社では、新卒採用において「人物本位」「学歴不問」「国籍不問」を基本に掲げ、完全オープンエントリー制を取り入れ、学生の皆さんとの対話を重視した採用活動を展開しています。
- キャリア採用 社外で様々なキャリアに裏打ちされたスキルを弊社で活かし、弊社の組織力向上を達成するために、積極的なキャリア採用を推進しています。
- インターンシップ 学生の業界理解の向上と将来の進路決定に必要となる就業体験機会を提供するために、毎年度、インターンシップ生の受け入れを行っています。
女性活躍推進
- 女性が働きやすく活躍できる職場環境を整備するため、女性の技術職員が配属される現場はチェックリストをもとに更衣室や休憩室、トイレ、安全用品などの設置状況を確認するとともに現場職員や協力業者を対象としたハラスメント研修を実施ししています。
- 先輩女性職員が若手女性職員に対して定期的にヒアリングを実施し、現状の確認や相談を受けています。
- 若手の女性総合職研修を実施し、キャリアやロールモデルの共有、会社の制度や育児と仕事の両立の情報を提供しています。
女性職員採用人数
2023年3月末日現在、全従業員数3,222名の内、女性従業員は392名(女性総合職164名)です。また、2023年4月の新卒採用人数は188名で、内女性は42名(女性総合職38名)です。2023年度より総合職の女性採用比率の目標を20％以上から25%以上に変更しました。
女性職員管理職人数
女性管理職比率を2035年度末までに15％以上とすることを目指しています。
外国籍社員の活躍推進
日本語を母国語としない優秀な外国人留学生（日本・ASEANの大学及び大学院）を毎年5名程度採用し、入社後に日本語教育や外国籍社員向け研修を実施することで国内・海外問わず活躍できる人材として育成しています。現場の課題解決ができるエンジニアとして、日本人と現地スタッフとの橋渡し役を担い、将来的には、マネジメント人材になって欲しいと考えています。
また、2020年4月から新しい人事制度「グローバル総合職」を導入し、外国籍社員がさらに活躍できる体制を整えています。
グローバル人事制度
2017年度から当社国際部門の主要拠点であるシンガポールと香港の外国人職員を対象とした人事評価制度を導入しています。
また、2018年7月からは等級・報酬制度も導入しました。
人事評価制度は、目標達成の動機づけと人材開発の促進、上司・部下のコミュニケーションの促進を目的としています。等級・報酬制度は、業績達成・目標達成に対して適切にインセンティブを持たせ、報酬に国際部門の業績や評価を反映させることで、外国人職員の目標達成に対するエンゲージメントを高めます。
障がい者の雇用
全従業員に占める障がい者雇用率は、2022年6月1日時点で2.76％です。 障がい者雇用促進法の精神に則り、サテライトオフィスを利用した障がい者雇用を拡大するなどの取組みを行っています。現在は東京（三鷹）と神奈川（横浜）に作業室を設置しており、障がい者の方にも働きやすい環境づくりを行っています。
シニアの活用
当社では、高年齢者雇用安定法改正を受け、定年到達後も継続勤務を希望する総合職、担当職全員に新しい仕事と労働条件を提示しています。2022年度、定年到達者は33名、そのうち28名（84.8%）が再雇用を選択しています。 また、豊富な知識・経験を持ったシニア社員を安全品質教育センターでの若手社員教育の指導員として活用するなど、活躍の場の創出も行っています。
ワークライフバランスの推進
ワークライフバランスの推進
2022年度に「次世代育成支援に向けた第5次行動計画」を策定し、仕事と私生活（育児・介護）を柔軟に両立できるようにするための取り組みを3ヵ年計画で行っています。
具体的な取り組みとして、育児と仕事、介護と仕事の両立支援ハンドブックや育休取得者面談シートを作成し、育児や介護休業を取得しやすい環境づくり、会社や上司と復職後の働き方やキャリアについて相互理解を深める取り組みを行っているほか、子の看護休暇制度や介護休暇制度、その他育児支援制度の積極的な利用の推進、育児休業取得者同士の意見交換会開催など、育児や介護をしながらでも仕事を継続できる制度を整えています。
2020年には育児と仕事の両立のための制度を拡充するとともに、ジョブリターン制度（育児、介護、配偶者の転勤等による既退職者の再雇用推進）を新設しました。
従業員に年５日の計画的な休暇取得を義務付け、休暇を取得しやすい環境を整備しています。また、ワーク・ライフ・バランスセミナーを開催し、仕事と私生活の調和のための意識醸成を図っています。
育児休業
出産・育児などのライフイベントを迎えても社員が仕事を継続できるように育児休業制度を設けています。加えて、育児支援制度として短時間勤務や始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ制度など（最大子が小学校を修了するまで）を用意し、男性・女性を問わず仕事と育児が両立しやすい環境を整えています。
介護休業と介護・看護休暇
家族の介護を行う必要が生じた社員が仕事を継続できるように介護休業制度を設けています。加えて、要介護者または小学校修了前の子どもを持つ社員に家族や子の介護や看護の必要が生じた場合、その社員が年次有給休暇とは別に6日〜12日の休暇を取得できる制度を整えています。
育児休業取得者数
2022年度の育児休業等取得者は111名（男性従業員96名を含む）で、女性の育児休業取得率は100%です。
育児支援制度として最大子が小学校修了まで短時間勤務や始業・就業の繰上げ・下げがあります。
子の看護休暇制度での救急休暇取得可能日数は子が1人の場合6日/年、2人以上の場合12日/年です。
介護休業取得者数
介護休業制度の取得可能期間は通算で3ヶ月超〜6ヶ月で過去には6人（うち男性1人）が取得しています。
介護対象家族1人に対して1つの要介護状態につき3回まで取得可能です。
また、介護休暇制度での有給休暇取得可能日数は要介護者が1人の場合は6日／年、2人以上の場合は12日／年です。
年次有給休暇取得率
2022年度の従業員1人当たり平均年次有給休暇取得率は68.0%で平均年次有給休暇取得日数は13.3日です。2017年度から半日単位での有給休暇の取得、2021年度から時間単位での有給休暇取得を可能としました。これにより、例えば単身赴任者は金曜日の昼から月曜日の昼までといった柔軟な休暇取得が可能となり、プライベートをより充実させることができます。
働き方改革の推進
働き方改革推進委員会活動
建設業における担い手確保と政府が推進する働き方改革の方針を踏まえ、以前から設置していた職場環境改善委員会を2017年度より働き方改革推進委員会に改め、本社、各支店でワーク・ライフ・バランスの充実に向けた取り組みを展開しています。当委員会活動では労働時間の短縮を推進する活動と週休2日の実現に向けた取り組みを積極的に推進しています。
週休2日への取り組み
五洋建設グループとして、2022年度は「4週8休の定着」「4週8閉所・土日閉所の徹底」の取組みを実施しました。2023年度は「4週8閉所・4週8休の定着」「土日閉所の徹底」を目標に取り組んでいます。
柔軟な働き方の推進
- 柔軟な働き方推進のため、内勤部署はフレックスタイム制を推進し、工事事務所では事前承認制での時差勤務を認め、社員が柔軟に勤務時間を選択できる環境整備に取り組んでいます。
- 2017年よりテレワークの試行を実施するとともに、テレワークデイズへの賛助会員として100人以上の規模で参加協力を行ない、テレワークの制度化に向けた取組みを実施してきました。
- 2020年度からテレワークを制度化し、さらなる働き方の多様性を推進しています。
生産性向上の追及
2023年度末までに年間の時間外720時間以下を目標に、業務の効率化、業務スケジュールの可視化、生産性の向上に取り組んでいます。また、1人1日1時間の時間外労働を縮減する運動なども継続的に実施しています。
ノー残業デー
働き方改革推進委員会では、毎月給与支給日をノー残業デー、賞与支給日をスーパーノー残業デーと設定しています。
全役職員宛にメールによるお知らせを行っています。
省力化施工
省力化施工として、ICT導入施工の実施、発注者へ構築物PC化の働きかけ、WEB会議の推進、iPadアプリやWIZDOM等の活用による業務効率化を行っています。
協力会社の働き方改革支援
週休2日達成に向けたインセンティブ付与を促進するなど、協力会社や技能労働者の働き方改革の支援を行っています。
また、協力会社への支払条件改善、優良職長制度による手当支給（CCUS加入者限定）、建設キャリアアップシステム(CCUS)の加入促進も行っています。
その他
社員の健康管理
労使で構成される働き方改革推進委員会では「時間外労働の削減」「計画的な休日取得の推進」「技術に裏打ちされた生産性の向上」「快適な職場環境整備による担い手の確保」などの働き方改革推進活動に取り組んでいます。定期的に委員による「支店巡回」を実施することで、支店や現場の実情を把握し、労使・本支店が一緒になって個々の解決策を検討しています。※2022年度の「支店巡回」は、新型コロナウイルスの影響のため、Web会議システムを活用して実施しています。
また、時間外労働が多い社員に対する産業医等による面談の実施やメンタルヘルスケア体制の整備など、社員の心と身体の健康管理にも取り組んでいます。特に、メンタル疾患への対応として、早期発見・早期予防のために社員のストレスチェックを年1回実施し、精神科専門医師（本社医務室）による診察や個別指導等も実施しています。
メンタルヘルス
時間外労働が多い社員に対する産業医等による面談の実施やメンタルヘルスケア体制の整備など、社員の心と身体の健康管理にも取り組んでいます。特に、メンタル疾患への対応として、早期発見・早期予防のために社員のストレスチェックを年1回実施し、また、精神科専門医師（本社医務室）による診察や個別指導等も実施しています。
社員とのコミュニケーション
当社は、労働組合との間に、団体交渉とは別に労使協議会の機会を設けています。これは、相互協調の精神のもと、会社事業の発展と組合員の労働条件の向上を一層促進するために行っているものです。労使協議会では、業務改善、職場環境改善などの課題を取り上げ、事業所ごとに随時開催しています。また、社内イントラネットの活用を促進して、全社的な情報の共有化、組織内コミュニケーションの充実に取り組んでいます。
家族参観
- 職員の家族を対象とした職場見学会を実施し、子供の学びの場を提供するとともに、家族の理解の促進により社員のモチベーションアップ、育児中職員への職場の支援促進に繋がっています。
※2022年度は、新型コロナウイルス感染拡大防止の観点から中止しました。
- 2019年7月31日に九州支店、8月2日に東北支店、8月8日に本社で家族参観を開催し、計103名のご家族が参加しました。
永年勤続者表彰
勤続満20年を迎えた社員に対し、表彰状及び記念品を授与するとともに、連続7日間の有給休暇を付与しています。
離職率
2020年度に入社した社員の3年以内離職率は16.2％でした。
